錄用條件缺失關系到試用期內不能辭退不合格的職工
[典型案例]
某商場招聘小王為營銷員，并與其簽訂了2 年期的勞動合同，約定試用期為2個月。1個月后，商場單方面提出解除小王的勞動合同。小王找商場理論，商場總經理卻對他說：“要知道你現在處在試用期，還不是正式職工，老板想讓你走，你就得馬上走。”小王對商場的突然襲擊實在接受不了，便去當地的勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。在開庭仲裁中商場提出的理由是：小王沒有完成月度營銷目標，不能當一個合格的營銷員。但當被問及商場營銷員的錄用條件時，商場的招聘廣告和與小王簽訂的勞動合同中都沒有明確具體的錄用條件，小王也聲稱沒見過沒聽說過商場有錄用條件。最后勞動爭議仲裁委員會裁決商場解除勞動合同不當，由于小王不要求繼續履行勞動合同，仲裁委員會裁定商場支付小王一個月經濟補償金標準的賠償金。
[專家點評]
本案商場敗訴的原因就是事先沒有明確招聘錄用條件，并且將試用期辭退勞動者的條件想象得過于簡單，認為試用期可以無條件的辭退勞動者，不需要說明辭退的理由，最終在勞動爭議仲裁中得到不利的結果。
在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，可以隨意不說明理由就讓你走人。其實并不然，用人單位要利用“不符合錄用條件”辭退處于試用期的員工，前提必須有自己的錄用條件，并要證明勞動者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“錄用條件”以及“證明”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。
錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是對試用期內的勞動者解除勞動合同的重要依據。根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這一項規定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。
而錄用條件恰恰就是用人單位應該在招聘時設計的，是用人單位可以單方面操作的一項權利。如果招聘時錄用條件設計不好，那么試用期辭退員工將“無法可依”。招聘時為防止為以后的工作埋下隱患，用人單位應做好以下幾方面工作：（1）要對“錄用條件”事先進行明確界定，盡可能具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。（2）要對“錄用條件”事先公示。最好在《員工基本信息登記表》中明示并要求員工簽字確認，或者在勞動合同中和勞動規章制度中約定和規定錄用條件或不符合錄用條件的情形，規章制度最好印成本本員工人手一冊；有招聘廣告的，注意將此廣告存檔備查保留刊登的原件。（3）要完善試用期對員工的考核制度，以考核結果作為衡量是否符合錄用條件的證據。
