[典型案例]
金先生等18人是一家公司的發(fā)送員，每天（包括雙休日和法定假日）都要先到公司去領(lǐng)取郵包，然后按照發(fā)送單地址向客戶發(fā)送，但勞動報酬在勞動合同中只籠統(tǒng)地約定根據(jù)發(fā)送郵包的數(shù)量來計算，公司從未支付過加班費(fèi)。2008年9月，金先生等18名員工將公司起訴至法院，要求公司方支付雙休日和法定假日的加班費(fèi)共計3.8萬元。法院發(fā)現(xiàn)，雙方簽訂的勞動合同對勞動報酬條款非常模糊，沒有約定到底什么時候工作算加班，怎樣支付加班費(fèi)等條款。法院認(rèn)為，18名員工每個雙休日和法定節(jié)假日均處在工作狀態(tài)，公司僅按法定工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)給付勞動報酬，違反了我國《勞動法》及相關(guān)規(guī)定。法院認(rèn)為，即使作為被批準(zhǔn)實行不定時工作制的單位，只要在法定休假日安排勞動者工作，也必須支付加班工資。
[專家點評]
從本案可以看出，勞動合同約定不明引發(fā)勞動爭議時，勞動爭議仲裁委員會、人民法院一般都會站在被視為弱勢群體的一方，即勞動者的立場處理糾紛，最后損失的還是企業(yè)。
一些用人單位對勞動合同條款的設(shè)計有一種認(rèn)識上的誤區(qū)，總是認(rèn)為勞動合同內(nèi)容如果寫得太細(xì)，擔(dān)心會將自己“套”住，執(zhí)行起來麻煩很多，因而認(rèn)為勞動合同的條款寫得越原則越好，越簡單越好。有些企業(yè)的人力資源管理部門在制定勞動合同時，不是從自己單位的實際出發(fā)，而是圖簡便照搬有關(guān)部門發(fā)布的范式勞動合同，或從網(wǎng)上下載現(xiàn)成的勞動合同文本和照抄其他單位的勞動合同。其結(jié)果是導(dǎo)致勞動合同中的約定不明的條款、容易產(chǎn)生歧義的條款很多，成為引發(fā)勞動爭議的重要原因之一。
勞動合同條款過于簡單和原則，常常導(dǎo)致勞動合同條款不明確、不具體，特別在勞動報酬和勞動條件的條款中更容易出現(xiàn)這種情況。實踐中有些用人單位在訂立勞動合同時，或者對勞動報酬有意進(jìn)行模糊處理，例如：“勞動者工資待遇根據(jù)工作崗位級別和工作難易系數(shù)按照公司規(guī)章制度確定”，這樣的條款實際上等于對勞動報酬沒有約定，當(dāng)然會造成履行無據(jù)，勞動爭議免不了發(fā)生。在約定勞動條件時，一些用人單位又進(jìn)行“原則”處理，規(guī)定非常籠統(tǒng)，甚至以“按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”一句話帶過。結(jié)果使已成立的勞動合同出現(xiàn)兩種情況：一是勞動合同缺少勞動報酬或勞動條件的核心條款，使雙方?jīng)]有履行的依據(jù)；二是雖有條款，但由于約定不明確，很容易引發(fā)勞動爭議?！秳趧雍贤ā丰槍@種情況，對勞動報酬或勞動條件約定不明規(guī)定了補(bǔ)充機(jī)制，一是未訂立勞動合同時勞動報酬約定不明的補(bǔ)充機(jī)制?！秳趧雍贤ā返谑粭l規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！倍莿趧雍贤s定的勞動報酬和勞動條件不明的補(bǔ)充機(jī)制?！秳趧雍贤ā返谑藯l規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”如果用人單位因約定不明等原因造成拖欠勞動報酬的情況，《勞動合同法》規(guī)定了懲罰機(jī)制?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定，用人單位未按勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百億新的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金?！秳趧雍贤ā返倪@些規(guī)定，將大大加重用人單位不依法支付勞動者工資的成本，對勞動合同簡單化也是一種有力的懲罰，這是每一個企業(yè)必須加以防范的。
要避免勞動合同約定不明、出現(xiàn)歧義的法律風(fēng)險出現(xiàn)，在制定勞動合同時一定要結(jié)合實際，合同內(nèi)容要詳略得當(dāng)，語言表達(dá)要明白、準(zhǔn)確。對于法律、行政法規(guī)已有規(guī)定的一些沒有變通余地的內(nèi)容，可以只寫明按照某項法律規(guī)定執(zhí)行即可，如休息休假、社會保險、延長工作時間工資支付的標(biāo)準(zhǔn)等，法律都有明確的規(guī)定，不存在約定的可能。作為用人單位，還必須把握國家勞動標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的界限。凡是國家明確規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同可以高于但不能低于標(biāo)準(zhǔn)去約定。比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是重要的勞動標(biāo)準(zhǔn)，用人單位約定對勞動者的勞動報酬，可以高于但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對違反勞動標(biāo)準(zhǔn)的條文，不但不能產(chǎn)生預(yù)期的法律效力，而且會導(dǎo)致民事責(zé)任和行政責(zé)任。這些強(qiáng)制性的內(nèi)容，一般都體現(xiàn)勞動合同的必備條款里。對于法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定或者允許當(dāng)事人變通的內(nèi)容，特別是容易產(chǎn)生爭議的地方，就應(yīng)當(dāng)規(guī)定得具體、詳細(xì)一些，以免發(fā)生爭議。尤其是對于勞動報酬條款，一定要明確金額、支付方式、支付時間等具體事項。
