[典型案例]
某服裝有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用劉女士。劉女士提出簽訂一年期的勞動合同。公司人力資源經理卻對劉女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的員工要先簽訂3個月的試用期合同，。試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。”于是劉女士和公司簽訂了試用期合同，并約定試用期過后經過考核通過，雙方再簽訂正式勞動合同。接近2個月時，公司人力資源經理找劉女士談話，因劉女士在試用期間的表現無法滿足公司的要求，公司以劉某不符合錄用條件為由解除了與劉某的試用期合同。劉女士不服，向區勞動爭議仲裁委提出了仲裁申請。仲裁委表示，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，試用期限即為勞動合同期限。也就是說，劉女士其實是與企業簽訂了為期3個月的固定期限類型的勞動合同。因此，該公司不能以不符合錄用條件為由與劉女士解除勞動合同。
[專家點評]
對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。某服裝公司這種做法，等于已經簽訂了一次固定期限的勞動合同，如果再簽一次三個月的勞動合同，六個月以后，按照《勞動合同法》第十四條第一款第（三）項規定，只要劉女士要求，某服裝公司就要和劉女士簽訂無固定期限的勞動合同了。
