[典型案例]
某公司科技人員王某，參與了原單位某公司一項品牌保健飲料的研制。為保守商業秘密，維護公司利益，該公司與王某等研制人員在簽訂勞動合同的基礎上，又分別簽訂了作為補充勞動合同的《保密和競業限制協議書》。協議書只是公司單方面要求員工方保守商業秘密，因員工方原因勞動合同終止或者勞動合同終止不續訂的，兩年內不得到與本公司有商業競爭關系的單位就職，也不得自辦與本公司有競爭關系的企業，或者從事與本公司商業秘密有關的產品的生產。如員工方違約，按照公司已支付給員工方工資總額50%的標準，付給公司違約金；如因員工方泄露商業秘密給公司方造成直接經濟損失的，公訴方通過法律途徑追究員工方賠償責任。王某的勞動合同即將到期時，與王某原單位有競爭的另一保健飲料公司有意以高薪聘請王某。王某遂于勞動合同到期后與原單位提出不再續簽勞動合同，原單位拒絕了王某的要求，王某提出原單位無權干涉其自由擇業自由權，于是到另一家保健飲料公司上班。王某的原單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某履行一定期限的競業限制義務，否則必須支付違約金。王某則申辯：原單位與其簽訂的協議實際上是一種不平等條約，公司方只要求員工方履行保守商業秘密的義務，而沒有約定給予員工方相應經濟補償，因此無權要求其承擔競業限制義務。勞動爭議仲裁委員會認為王某與原單位雖然簽訂了保密和競業限制協議書，但王某的勞動合同已經到期，在履行勞動合同期間已經盡了為原單位保守商業秘密的義務。王某的勞動合同到期后有權不與原單位再續簽勞動合同，由于競業限制條款中沒有約定在競業限制期內給與王某經濟補償的內容，事實上原單位也未按月向王某支付競業限制的經濟補償，該協議顯失公平，因此對原單位要求王某承擔競業限制義務和違約責任的請求不予支持。
[專家點評]
這一事例所反映的企業與員工在簽訂保密和競業限制協議方面存在的問題帶有普遍性。現時不少企業在與員工在簽訂保密和競業限制協議時，僅單方面要求員工必須認真履行保守公司商業秘密的義務和職責，如果員工違約，就要追究違約責任，卻忽略了員工應享有的與保守商業秘密義務相對等的權利，沒有考慮到員工如離開本企業后，為保守企業的商業秘密將付出多大代價，承擔多少經濟損失。《勞動合同法》第二十三條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”這就是說，用人單位與勞動者簽訂保密和競業限制協議，以及勞動者違約的經濟賠償都是合法的，無可非議。問題是用人單位如何與勞動者約定保密事項，約定保密事項時勞動者的義務與權利是否對等。不能只有義務沒有權利，而應當在約定勞動者保密義務的同時，給予勞動者相應的權利，即應約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本案原單位和王某簽訂的保密和競業限制協議書中，恰恰就沒有這方面的約定，明顯與《勞動合同法》第二十三條的規定相違背，對王某難以產生法律約束力，因此得不到勞動爭議仲裁委員會的支持，王某在其勞動合同已經終止后，也就沒有為原單位繼續保守商業秘密的義務。從本案案情發展可以預料，原單位吃虧已經成為定局。
