[典型案例]
張女士在公司擔任倉庫協調員，今年夏天她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里4盒蚊香。公司發現蚊香丟失后在內部開展調查，當問到張女士時，她承認是自己拿了這幾盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來這是盜竊行為，根據《員工手冊》規定，“盜竊或盜用公司或同事財務”屬于嚴重過失，員工第一次犯嚴重過失就要辭退。因此單位作出了解除張女士勞動合同的決定。但張女士辯解，因為倉庫員工向她反映收貨場蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己的辦公桌下，準備拿給收貨員工使用，后來考慮到收貨區域是禁煙區就沒有使用，因此不認為自己屬于嚴重違規。最終法院認為，張女士的違規行為并沒有達到嚴重程度，單位就此解除其勞動合同的行為是無效的。
[專家點評]
根據《勞動合同法》第三十九條（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是，對于違規的員工，用人單位并非可以一概辭退，尤其不能對“嚴重違規”任意解釋。《勞動合同法》規定必須是嚴重違規的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違規，對于用人單位而言就至關重要了。由此可見對于員工違規解除勞動合同來說，也是有條件限制的：（1）用人單位必須有勞動規章制度；（2）必須證明勞動者嚴重違反了規章制度。本案中，張女士雖然擅自拿了4盒蚊香，但已在第一時間作了檢討，并將原物歸還，單位的經濟利益并未受到損害。顯然張女士的違規行為沒有達到嚴重程度，因而夠不上法律規定可以辭退的條件。
企業利用嚴重違規的法律規定辭退勞動者的，為了防范法律風險，應該做好以下幾個方面的工作：（1）企業利用“嚴重違規”的法律規定解除勞動合同的，本身應該有具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的相應的規章制度，如果沒有制定規章制度，也就無法運用這一法律規定來辭退勞動者。（2）規章制度應對“嚴重違規”作出明確的界定，因為“嚴重違規”要求對號入座。企業利用“嚴重違規”解除勞動合同的，關鍵的一環是要在規章制度中事先明確哪些行為是“嚴重違規”，而且最好明確哪些行為是“嚴重違規”可以隨時被辭退的情形。（3）保留好相應的證據。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，辭退案件實行用人單位舉證責任制度，換句話說就是用人單位要舉證證明自己的辭退理由是充分的，是有確鑿證據的。由于何為“嚴重違反規章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加了用人單位舉證的難度。如果用人單位不能提供充分的證據，在爭議的仲裁和訴訟中敗訴風險很大，結果不但不能使解除勞動合同產生效力，而且會使自身的形象受到不良影響。
最后說明一點：因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。
