[典型案例]
某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是，公司的《員工手冊》關于獎懲制度里明確規定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失?！崩钅巢环岢錾暝V，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后，勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同不當。
[專家點評]
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但操作實施這一條是有條件的：（1）員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為，即員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為；（2）員工因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害，即使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受到重大損害，但不夠刑事處罰的程度。如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責任而經常生產廢品、損害工具設備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業財產；泄漏或出賣商業秘密等。
用人單位是否能以“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”與勞動者解除勞動合同，關鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”，用人單位對此必須負舉證責任。由于法律對“嚴重失職”、“重大損害”沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位操作和舉證的難度?！爸卮髶p害”通常由用人單位的內部勞動規章制度規定。本案中，該公司在制定的規章制度中等于只是把法條照抄了一遍，即在公司的《員工手冊》中規定給公司造成“嚴重損失”的，公司可以解除勞動合同。殊不知，這種表達過于籠統的規定，等于沒有規定，沒有實際的意義。其實，法律將什么是“重大損害”的界定權交給了用人單位，用人單位需要在規章制度中明確什么是“重大損害”，不能籠統含糊規定更不應該在事后隨意解釋。如果用人單位對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發生勞動爭議糾紛時，仲裁機構或法院有權對此作出認定。因此用人單位事先對“重大損害”作出明確界定十分重要，最好要量化，以貨幣計算損失數額。如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己就將失去主動權，在仲裁或訴訟時就會多一層敗訴風險。
此外，因勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。
