[典型案例]
某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是，公司的《員工手冊》關(guān)于獎懲制度里明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失。”李某不服提出申訴，認(rèn)為公司沒有明確“嚴(yán)重?fù)p失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴(yán)重?fù)p失。最后，勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同不當(dāng)。
[專家點(diǎn)評]
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但操作實(shí)施這一條是有條件的：（1）員工存在嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為，即員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為；（2）員工因嚴(yán)重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害，即使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受到重大損害，但不夠刑事處罰的程度。如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財產(chǎn)；泄漏或出賣商業(yè)秘密等。
用人單位是否能以“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”與勞動者解除勞動合同，關(guān)鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”，用人單位對此必須負(fù)舉證責(zé)任。由于法律對“嚴(yán)重失職”、“重大損害”沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位操作和舉證的難度。“重大損害”通常由用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)章制度規(guī)定。本案中，該公司在制定的規(guī)章制度中等于只是把法條照抄了一遍，即在公司的《員工手冊》中規(guī)定給公司造成“嚴(yán)重?fù)p失”的，公司可以解除勞動合同。殊不知，這種表達(dá)過于籠統(tǒng)的規(guī)定，等于沒有規(guī)定，沒有實(shí)際的意義。其實(shí)，法律將什么是“重大損害”的界定權(quán)交給了用人單位，用人單位需要在規(guī)章制度中明確什么是“重大損害”，不能籠統(tǒng)含糊規(guī)定更不應(yīng)該在事后隨意解釋。如果用人單位對“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動爭議糾紛時，仲裁機(jī)構(gòu)或法院有權(quán)對此作出認(rèn)定。因此用人單位事先對“重大損害”作出明確界定十分重要，最好要量化，以貨幣計算損失數(shù)額。如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己就將失去主動權(quán)，在仲裁或訴訟時就會多一層敗訴風(fēng)險。
此外，因勞動者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
