[典型案例]
某民辦職業大學聘請張某擔任教師，簽訂了三年期的勞動合同。在任教期間，張某同時又到另外兩所學校兼課，許多時候“跑場子”跑不過來，嚴重影響了該民辦職業大學的教學工作。該民辦職業大學經過向另外兩所學校調查取證，兩次向張某下達了書面警告通知，要求其改正違法兼職行為，張某不聽，學校便提前解除了與張某簽訂的勞動合同。張某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申請，并申辯自己并未給該民辦職業大學的教學任務造成嚴重影響，而且學校辭退他也沒有拿出他兼課造成嚴重影響的證據，因此要求仲裁機構裁決學校的解除勞動合同行為無效。仲裁委員會經過審理，支持了學校對張某解除勞動合同的行為。
[專家點評]
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。對于這種情況，我們可以簡稱為勞動者兼職用人單位解除勞動合同。根據法律規定，此種情況下解除勞動合同也是有條件限制的：（1）勞動者存在兼職行為，即同時與其他單位也建立了勞動關系；（2）勞動者的兼職行為對完成本單位的工作任務造成了嚴重影響，但何為“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”，法律上并沒有明確規定，必須由用人單位舉證；或者是用人單位對勞動者的兼職行為提出異議，勞動者拒不改正。
由以上分析可以看出，此項法律規定操作實施的難點在于：只發現“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，并不能馬上解除勞動合同，還必須出現下面情形之一，用人單位才可以解除勞動合同：（1）對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。（2）經用人單位提出，拒不改正。對于第一種情形，如果勞動者的兼職行為并未對完成本單位的工作任務造成“嚴重影響”，用人單位就不可以單方面解除勞動合同；對于第二種情形，如果用人單位對“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”提出異議，而勞動者拒不改正的，才可以解除勞動合同，如果勞動者改正的，也不可以單方面解除勞動合同。
從實際操作角度看，由于“嚴重影響”通常難以界定，用人單位在解除勞動合同時操作實施相當困難；如果用人單位選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求比較容易操作，也更容易舉證，容易做到使解除勞動合同的行為到位。本案中，由于某民辦職業大學解除張某的勞動合同時運用了第二種方式，盡管張某申辯自己的行為沒有對本單位的教學任務造成嚴重影響，學校也沒有在這方面具體舉證，還是得到了仲裁委員會的支持，使張某的勞動合同得以依法解除。
有鑒于此，專家建議用人單位應對《勞動合同法》的這一規定可以采取一個最簡單的辦法，即在勞動合同和規章制度中事先做出規定，禁止勞動者“同時與其他用人單位建立勞動關系”，并將此行為作為“嚴重違反規章制度”的行為，一經發現就可以解除勞動合同，這樣就可以依據勞動者嚴重違反用人單位規章制度來解除勞動合同，不需要證明兼職給本單位的工作任務完成造成嚴重影響，更有利于解除非法兼職者的勞動合同。
因勞動者“同時與其他用人單位建立勞動關系”而依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經濟補償金。
點評專家：
羅 如 圭 湖南省企業聯合會/企業家協會顧問， 湖南省法學會常務理事， 湖南保利勞動保障事務有限公司首席專家。
