[典型案例]
朱某系某家賓館的大廚，和賓館簽訂了三年期的勞動合同，在該賓館已經有2年工作年限。2008年3月，朱某患了某種急性傳染病住院治療，出院后又繼續病休。賓館經過計算，朱某的醫療期為3個月，但朱某在醫療期滿后未來賓館上班，要求繼續休病假。賓館隨即向其發送了到原崗位上班的書面通知。朱某聲稱自己的傳染病尚未完全痊愈，沒有按照賓館通知的要求上班。賓館再次發出書面通知，另行安排朱某到花木班上班。朱某對賓館的另行安排實際上不愿意，仍然稱病拒絕上崗。10天后，賓館向其發出提前解除勞動合同通知書并同意支付一個月工資的代通知金。朱某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會根據賓館提供的兩次書面通知存根和郵寄的回執，裁決某賓館對朱某解除勞動合同有效。
[專家點評]
本案中，某賓館兩次對朱某的書面通知做得十分聰明，為單位爭得了解除朱某勞動合同的主動權。
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。根據該條規定，勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。本案中，朱某醫療期滿后，賓館方通知其在原崗位上班，朱某以病未痊愈為由拒絕上班，可以視為“不能從事原工作”；賓館方第二次通知安排其到花木班上班，朱某依然拒絕，可以視為“不能從事由用人單位另行安排的工作”，從而使辭退條件形成，賓館方面又留有兩個“不能從事”的書面證據，由此得到了勞動爭議仲裁機構的支持。
以勞動者“醫療期滿”解除勞動合同，必須滿足以下四個條件：（1）勞動者屬于患病或非因工負傷。（2）勞動者的醫療期已經結束。（3）勞動者不能從事原工作。（4）另行安排工作后仍不能從事工作。在實務操作中，用人單位應該注意以下三點：（1）員工在醫療期內，不得解除勞動合同。這里的醫療期，是指勞動者根據其工作年限等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的時間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。用人單位應該充分掌握國家職工醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。（2）員工醫療期滿后，并不是馬上可以單方面解除勞動合同，只有在其不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動合同。也就是說，即使勞動者醫療期滿后不能從事原工作，企業也必須先給他安排新的工作，只有在不能從事新工作時，才可以依法解除勞動合同。（3）即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還應按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
