[典型案例]
某高科技公司與小段簽訂了為期三年的勞動合同。工作一段時間后，經考核，公司發現小鄧不能勝任自己的本職工作。公司遂提前一個月給小鄧開出了辭退通知書，辭退原因為小鄧不能勝任本職工作。小鄧不服，將爭議提交勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會裁決，公司在解除勞動合同前應給小鄧一次機會，調整工作崗位或進行專門培訓。公司最后同意給小鄧小姐調整崗位的機會：安排他到新崗位工作3個月。由于小鄧對新崗位不滿意，工作有些懶散。三個月后，公司經過考核，認定小鄧還是不能勝任工作，遂解除了他的勞動合同。
[專家點評]
《勞動合同法》第四十條第（二）項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。建議用人單位一定要運用好這一條，將來減少單位冗員，可能主要靠實施操作這一條了。
“不能勝任工作”，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。其原因一般是由于勞動者的智能和體能不能適應。以“不能勝任工作”解除勞動合同，必須滿足以下三個條件：（1）勞動者不能勝任本職工作。（2）對勞動者進行了重新培訓或調崗。（3）重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。
在實施操作時，要注意以下幾點：（1）“不能勝任工作”的認定。處理的關鍵，應該在制定規章制度時或勞動合同條文中將各種“不能勝任”的情況列出來。如，以下為不能勝任工作的認定條件：職業技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求；體能不適應所從事崗位的工作；不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務；不能履行勞動合同約定的義務；其他不適應所從事崗位要求的情況等。（2）在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需要經過培訓或調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。必須注意，這里的“調整工作崗位”是不需要勞動者同意的，實踐中用人單位可以采用當然也不要濫用。具體到一個員工身上，是對其培訓還是調整其工作崗位，用人單位可以選擇。這就要對該員工的情況進行分析，要看單位是想留這名員工，還是想解除勞動合同。如果該員工其他條件都好，只是因為技術或業務欠缺，單位還想留用，則可以對員工進行培訓；如果該員工的其他條件一般，或者說不理想，則可以選擇調崗。因為對其培訓不僅需要支付培訓費，花去一定時間，而且培訓后該員工能否稱職還難以確定，必須待上崗觀察一段時間才能證明。因此，可不選擇培訓的方式，而選擇調整工作崗位，經過調整工作崗位后該員工仍不能勝任工作，可經預告程序后解除勞動合同。（3）即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付經濟補償金。
需要指出的是，為防止解除勞動合同時發生舉證不能的風險，如果選擇培訓員工的，需要保存相應的培訓資料和培訓后的考核鑒定材料；如果是選擇調崗的，需要在新崗位說明書中確定員工的工作量并保存考核鑒定材料。
