湖南省2015年十大勞動爭議典型案例工傷職工超過工傷保險藥品目錄范圍的醫療費 是否由用人單位承擔 案情簡介 朱某于2012年12月進入某市某物業管理服務公司從事保安工作，公司依照法律規定給朱某繳納了工傷保險。2014年6月12日晚，朱某在小區值班巡邏時不慎摔倒受傷，被送往某市中醫院治療，朱某在住院期間共花費醫療費7022元。2014年8月20日被某市勞動和社會保障局認定為工傷，2015年7月20日被市勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘。工傷保險基金只給職工報銷了工傷保險藥品目錄內醫療費4000元，剩下的3022元屬工傷保險藥品目錄外用藥，工傷保險基金不予支付。 仲裁請求 朱某向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動關系，享受一次性待遇，并要求用人單位補償醫療費3022元。 處理結果 裁決某市某物業管理服務公司支付朱某十級工傷待遇，并支付未報銷醫療費3022元。 爭議焦點 超過工傷保險藥品目錄范圍的醫療費3022元在工傷保險基金不支付的情況下，是否應由某市某物業管理服務公司承擔。 案件評析 《工傷保險條例》29條規定，“治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付”，對于目錄之外的醫療費，該條例沒有明確規定，該部分費用由誰承擔也就成了實踐中爭議較大的問題。 一種觀點認為，既然用人單位已按法律規定給職工足額繳納工傷保險，工傷保險經辦機構按國家法律規定報銷了醫療費，用人單位已盡到法定義務，用人單位不應承擔未報銷的醫療費。 實踐中也有不少地方支持這個觀點。如大連[（2014）大民五終字第269號]：“用人單位足額為工傷職工繳納工傷保險，并在工傷事故發生后1個月內申請工傷認定，對于不屬于社保報銷范圍的費用，應由工傷職工自行承擔。”廣州（2014年廣州市中級人民法院關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要）：“超出社保基金支付范圍的工傷醫療費原則上用人單位或社保基金不支付。如用人單位與勞動者就此有約定則從其約定。” 另一種觀點認為，職工發生的是工傷，如何用藥是醫生根據病情決定的，未報銷醫療費應由用人單位負責補償。 如青島市勞動和社會保障局《青島市工傷保險醫療管理和費用結算試行辦法》(青勞社[2003]174號)規定：“職工就醫時，用人單位應書面告知協議醫療機構是因工作遭受事故傷害或患職業病。用人單位未按要求書面告知的，所發生的超出工傷保險診療項目目錄、藥品目錄、住院服務標準范圍的醫療費由用人單位承擔。”對照本案，某市某物業管理服務公司并沒有任何證據證明其已履行了書面告知義務，用藥是醫生根據病情決定的，醫療費是朱某自費結算的，因此某市某物業管理服務公司應承擔未報銷的醫療費。 以上觀點是以地方法規支持作為前提的，在地方法規規定不明確的情況下，筆者贊成第二種觀點，即：朱某用藥是醫生根據病情決定的，故朱某的醫療費除了工傷保險基金支付的部分外，剩余部分應由用人單位某市某物業管理服務公司承擔。理由如下： 1、《勞動保險條例》(1953年1月2日政務院修正公布)第十二條規定，“工人與職員因工負傷，……其全部診療費、藥費、住院費、住院時的膳費與就醫路費，均由企業行政方面或資方負擔。”該條例作為我國第一部保險條例，確立了一個基本原則，職工不承擔任何醫療費。目前該條例并未明文宣告失效。 2、原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》(勞部發〔1996〕266號)第十七條規定，“工傷職工治療工傷或職業病所需的掛號費、住院費、醫療費、藥費、就醫路費全額報銷。” 雖然此辦法已經失效，但其規定精神與上述1953年的勞動保險條例一致，仍然是職工不負擔醫療費。 3、如果單位不參加工傷保險，一旦發生工傷事故，目前的統一的做法是單位承擔所有的醫療費。這就出現了一個問題，如果單位不參保，職工反而受到更大的保障，而如果按工傷保險條例參保了，職工受保障的程度還降低了。這對工傷保險的實施帶來不利的影響。 4、《工傷保險條例》第一條規定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。”條例只是規定分散用人單位的風險，減少損失，而不是說免除風險。法律沒有規定用人單位只要參加工傷保險就可以不需要承擔工傷賠償責任。用人單位按照《工傷保險條例》支付的停工留薪期工資及解除合同時支付的一次性傷殘就業補助金就是一個很好的證明。所以說，用人單位投保只是在一定程度下減少風險而非免除責任。 綜上所述，裁決某市某物業管理服務公司支付朱某未報銷醫療費3022元。 值得注意的是，本案的裁決基于朱某治療期間用藥是醫生根據病情決定的，如果工傷職工自行指定用藥，例如工傷保險藥品目錄中有某種藥物，而工傷職工要求醫生使用進口藥物，或者是工傷職工要求配置不符合配置項目目錄范圍內的輔助器具等情況，用人單位只承當合理用藥范圍內的工傷保險基金未報銷的醫療費，對工傷職工個人要求提高標準而產生的醫療費，應由工傷職工自行承擔。
當事人死亡后其親屬主張未簽訂勞動合同的 雙倍工資差額是否應當支持 案情簡介 唐某于2013年3月開始先后在某市區教育局下屬某小學任代課教師。雙方未簽訂勞動合同，用工單位也未為其購買社會保險。2015年1月30日，唐某在某學校工作期間，因身患白血病病亡。 仲裁請求 唐某父母以用人單位未為其購買社保為由，要求用人單位賠償死者家屬喪葬補助費、雙倍工資。 處理結果 認定唐某與某學校存在事實勞動關系，支持其家屬追償喪葬補助費、雙倍工資差額的仲裁請求。 爭議焦點 當事人死亡后，權益被侵害主體已經消亡，其親屬主張未簽訂勞動合同的雙倍工資差額是否應當支持。 案件評析 勞動人事爭議仲裁委員會在審理過程中，有兩種不同的觀點。 觀點一：親屬無權追償職工的雙倍工資。 理由：第一，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，企業與職工為勞動爭議案件的當事人。本案中，丁某已死亡，追償“未簽訂勞動合同的二倍工資”的一方主體已消失，也就是說，員工的訴訟權已隨著其死亡而消失。 第二，用人單位支付的未簽訂勞動合同的二倍工資差額是在用人單位違法的基礎上，勞動者不需任何付出而得到的間接收入，而勞動報酬是勞動者靠自己出賣勞動力而應得到的直接收入。也就是說，二倍工資差額的訴訟權只有勞動者本人主張時才必然發生。 第三，因用人單位未與勞動者在用工之日起超過一個月不滿一年的期限內訂立勞動合同的，而應當向勞動者支付二倍的工資，其中的一倍實屬于一種懲罰性工資，屬于對用人單位違法行為的經濟處罰，應是一種罰金，而作為罰金不應屬于遺產。 觀點二：親屬有權追償職工的雙倍工資。 理由：第一，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第25條規定：“第二十五條喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。“根據這一條規定，勞動者生前與單位之間的勞動爭議糾紛，在其死后，可以由其近親屬參加勞動仲裁。 第二，雙倍工資的支付是基于法律規定而產生的，是員工的一種法定權利，員工的死亡并不應影響用人單位的雙倍工資的支付。 第三，《繼承法》規定，遺產是公民死亡時遺留的個人合法財產，是公民的合法收入、工資、獎金等，包括雙倍工資均屬于公民的合法收入，也是一種財產性權利。既然雙倍工資屬于丁某的合法收入，那么，員工的相關親屬就有權進行追償。 綜上所述，雙倍工資差額是工亡職工的一種合法的收入，其不能因勞動者死亡而消失，勞動者的親屬或者代理人有權進行追償，申請人的仲裁請求應當予以支持。
師傅帶徒弟式的培訓是否屬于可約定 服務期的專業技術培訓 案情簡介 申請人付某2015年6月26日入職被申請人某汽車零部件有限公司，雙方簽訂三年期《勞動合同書》，試用期三個月，同日，還簽訂了一份《關鍵崗位人員培訓服務協議》，協議約定：被申請人承諾為申請人提供關鍵崗位的專門性培訓，培訓時間為三個月，申請人同意在被申請人處工作服務滿三年。在三個月的培訓期內，被申請人每月為申請人支付3000元的專項技術培訓服務費，申請人培訓期間月薪2500元。同時約定在三年服務期內因申請人原因解除培訓服務協議的，則申請人需一次性賠償被申請人全部培訓費用等共計15000元。隨后申請人被安排到公司理化中心任檢測員，被申請人指定的帶班師傅對申請人進行一般的操作性指導后，便自行上崗操作。申請人每周工作6天，計雙休日加班32天，被申請人未支付加班費，也未為其繳納社會保險。2015年10月，申請人流露出離職的想法，被申請人即以申請人違反《關鍵崗位人員培訓服務協議》提前解除三年約定服務期為由停發申請人10、11、12月份工資。12月28日，被申請人已連續拖欠三個月工資后，申請人以被申請人欠發工資為由離職，被申請人告知申請人其10、11、12月份工資8250元已經扣除，作為賠償《關鍵崗位人員培訓服務協議》中約定的違約金。 仲裁請求 裁決被申請人退還扣發申請人的工資8250元。 處理結果 裁決被申請人某汽車零部件有限公司向申請人付某支付扣發的工資8250元。 爭議焦點 用人單位招用新員工后，在履職崗位上對員工進行師傅帶徒弟式培訓，是否屬于《勞動合同法》第22條規定的可約定服務期的專業技術培訓。 案件評析 根據《勞動法》第68條，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。即，建立職業培訓制度，對勞動者進行職業培訓，是用人單位的法定義務。而《勞動合同法》第22條規定的專業技術培訓，是指為提高某個勞動者特定技能而進行的有針對性的培訓，且必須有為勞動者支付了專項培訓費用的憑證，這種培訓不包括用人單位使用按國家規定提取的職業培訓經費，對勞動者進行的一般性的培訓（如上崗和轉崗培訓、各類崗位適應性培訓、安全生產培訓，等等）。本案中被申請人與申請人雖然簽訂了《關鍵崗位人員培訓服務協議》，但被申請人某汽車零部件有限公司僅對申請人付某進行了一般性的操作性指導，且被申請人沒有提供支付專項培訓費的憑證，這種在工作崗位上進行的生產性學習培訓只是對勞動者進入新崗位的一般適應性訓練或上崗培訓，不是《勞動合同法》第22條規定的專業技術培訓。被申請人將一般適應性訓練或上崗培訓等同為專業技術培訓，與申請人簽訂《關鍵崗位人員培訓服務協議》，實際上沒有提供有支付培訓費用的專業技術培訓，且協議中約定的違約金條款違反法律相關規定，該協議屬無效協議。被申請人依據《關鍵崗位人員培訓服務協議》違約金賠償條款扣發申請人10、11、12月份工資8250元的行為違法，被申請人須退還扣發的8250元工資。
專職職業律師與企業簽訂的勞動合同是否有效 案情簡介 李某自2010年5月注冊成為某律師事務所專職執業律師。2012年7月李某應聘入職某公司，任某公司法務部專員。2014年3月，李某與某公司訂立《勞動合同書》，其中合同約定：由于某公司目前經營狀況困難、資金異常緊張，但每月至少應向李某支付固定工資報酬12000元的50%工資即6000元整。同時約定在本勞動合同解除或終止前將按每月12000元標準，一次性付清尚欠發的全部工資，并應辦理各項社保。2015年1月，李某以某公司違約，未按月足額向其發放工資為由提出辭職。2015年2月12日，雙方辦理了工作交接事宜。之后，李某向某公司追討工資及解除勞動合同經濟補償，某公司拒絕支付，李某遂向勞動監察投訴。某公司則以勞動合同無效為由向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求確認雙方簽訂的勞動和無效；李某在該案中提起了反仲裁請求，請求某公司支付拖欠的勞動報酬、支付經濟補償金、賠償金。另外，李某在專職律師注冊年審時本人填寫的《專職律師專職執業情況摸底表》中，李某在兼任院校、公司和其它社會職務情況一欄中填寫“無”；由李某本人簽字并出具的《專職律師執業說明》中記載：“本人現在不是公務員，并符合《律師法》及司法部《律師執業管理辦法》規定的專職律師執業身份條件，沒有在國家機關、社會團體、企事業單位兼任職務或工作并存在勞動合同關系的情形。”該兩份材料上有某律師事務所、某縣、市司法局的審查意見并加蓋公章。 處理結果 1、確認雙方簽訂的勞動合同無效；2、某公司支付拖欠李某的勞動報酬；3、駁回李某的其他請求。 爭議焦點 李某作為某律師事務所的專職執業律師與某公司簽訂的《勞動合同》是否合法有效？ 案例分析 本案在處理時存在二種意見；第一種意見認為李某與某和公司簽訂的勞動合同有效。持這種觀點的認為，一是《律師法》并未明文禁止專職律師不得與其他用人單位建立勞動人事關系，按照法無禁止即可為的原則，李某可與其他用人單位建立勞動人事關系；二是《勞動合同法》未明確禁止勞動者建立雙重勞動關系，只要李某所在律師事務所未對李某與某公司建立的勞動關系未提出異議或嚴重影響李某在某律師事務所的執業，李某與某公司簽訂的勞動合同就有效；三是某公司與李某簽訂勞動合同是在平等、協商一致的情況下簽訂的勞動合同，不存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形；四是李某的行為是否違反了《律師法》和《律師執業管理辦法》，應由司法行政部門或律師協會處理，與本案處理沒有直接的關聯性。 第二種意見認為李某與某公司簽訂的勞動合同無效。持這種觀點的認為，李某作為專職執業律師應當專職職業，與某公司簽訂勞動合同已超出了律師業務范圍，同事李某在申請專職律師執業證書及年審注冊時在《專職律師專職執業情況摸底表》和《專職律師執業說明》中，均填寫并承諾沒有在國家機關、社會團體、企事業單位兼任職務或工作并存在勞動合同關系的情形，其后李某與某公司簽訂勞動合同，違背了自己的承諾，因此應當認定李某與某公司簽訂的勞動合同無效。 仲裁委員會裁決時認為李某與某公司簽訂的勞動合同無效，理由是： 一、勞動關系成立的實質要件是判斷勞動合同是否有效的依據之一。勞動者與用人單位之間是否形成勞動關系，應該從雙方之間是否形成勞動關系所具備的實質要件來分析。原勞動和社會保障部《確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發（2005）12號]中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，《勞動合同法》第二十六條第一款規定下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同的；（二）用人單位免除自己責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律行政法規強制性規定的。該規定重點審查的書面勞動合同的內容，忽視勞動關系成立的實質，而勞動合同是勞動關系的書面表現形式，只有雙方之間形成了勞動關系所具備的實質要件，其簽訂的勞動合同才能有效。因此判別勞動合同是否無效，除依據《勞動合同法》第二十六條第一款規定條件外，還應當依據雙方是否符合勞動關系成立的實質要件，如果不符合勞動關系成立的實質要件，其雙方簽訂的勞動合同也應當無效。 二、李某不具備與某公司簽訂勞動合同的主體資格。根據《律師法》和《律師執業管理辦法》規定，我國律師有專職執業律師和兼職執業律師。專職執業律師是指取得法律職業資格或律師職業資格證書者，在律師事務所實習一年后領取專職執業律師證書，專門從事律師工作的人員。專職執業律師必須在律師事務所執業。兼職執業律師是指在高等院校、科研機構從事法學教育研究工作的，取得法律職業資格或律師資格和律師執業證書，不脫離本職工作兼職從事律師職業的人員。申請兼職執業律師，需經所在單位同意。因為律師屬于法律執業人員這一社會特殊群體，不僅要求有良好的執業素養，而且要求品行良好，因此《律師法》在制度設計層面上采取專職執業律師為主，兼職執業律師為輔的律師隊伍制度，除了極少部分行業人員可以從事兼職執業律師外，大部分律師必須是專職執業律師。同時申請專職執業律師或專職執業律師在年審注冊時，應向司法行政部門提交“無其他在職證明及其人事檔案存放證明”，實際上不允許專職執業律師再與其他用人單位建立勞動人事關系。而本案中李某早在2005年申領注冊成為某律師事務所專職執業律師，與某律師事務所建立了勞動人事關系，按照規定只能在該律師事務所執業，并接受該律師事務所的統一委托承辦業務。因此，本案中李某作為專職執業律師，在執業期間不再具備與某公司簽訂勞動合同的主體資格。 三、李某與某公司簽訂勞動合同違反了法律法規強制性規定。《律師法》第十條規定律師只能在一個律師事務所執業。《律師執業管理辦法》第四十條進一步明確“律師只能在一個律師事務所執業，律師在執業期間應當專職執業，但兼職職業律師或者法律行政法規另有規定除外”。執業律師因本人不再從事律師職業的，應當提出申請，由其執業地的原審核頒證機關收回、注銷其律師執業證書。李某在未注銷律師執業證書的情況下，其身份是專職執業律師，按照法律規定應當依托于律師事務所進行執業，在專職執業期間又與某公司簽訂勞動合同，成為某公司的一名勞動者，其行為違反了《律師法》和《律師職業管理辦法》中關于律師在職業期間應當專職執業的強制性規定。同時李某作為一名具有相當法律專業知識的執業律師，應當嚴格遵守律師職業道德和執業紀律，誠實守信，依法執業。然而李某一方面在申請律師執業及年審注冊時，在《專職律師執業說明》中承諾沒有在國家機關、社會團體、企事業單位兼任職務或工作并存在勞動合同關系的情形，另一方面在任專職執業律師期間又違背自己的承諾，不嚴格執行《律師職業管理辦法》第二十六條關于律師承辦業務，應當由律師事務所統一接受委托與委托人簽訂書面委托合同，并服從律師事務所對受理業務進行的利益沖突審查及其決定的規定，私自與其他單位簽訂勞動合同從事法務工作，規避律師事務所的監管，其行為違反了律師職業道德和執業紀律。
未休年休假工資報酬是否適用特殊仲裁時效規定 案情簡介 顏某自2000年1月19日與某集團公司工作，先后與某集團公司簽訂多次勞動合同，最后一次雙方簽訂勞動合同時間2014年2月12日，合同期限自2014年2月11日起至2017年2月10日止，合同約定顏某擔任采購崗位主管職務。某集團公司于2010年安排申請人休年休假10天，其他時間未安排申請人休年休假。2015年3月17日，某集團公司下達《員工內調通知》，自4月1日起將顏某從采購主管崗位調至某集團公司旗下的某店副店長崗位，顏某不同意調崗，經與集團公司協商未果后，于2015年4月16日以某集團公司未支付年休假工資報酬及未經協商一致調整工作崗位為由，向被申請人提出解除勞動合同，并申請勞動仲裁。 仲裁請求 1、支付2008年1月1日-2015年3月31日期間應休未休年休假的工資報酬；2、支付解除勞動合同的經濟補償金。 處理結果 仲裁委員會裁決支持2014年至2015年應未休年休假工資報酬和經濟補償請求。 爭議焦點 未休年休假工資報酬的性質問題，即未休年休假工資報酬是否適用勞動爭議特殊仲裁時效規定？ 案例分析 自2008年《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》施行以來，企業職工請求未休年休假工資報酬已成為了勞動爭議的熱點之一，同時在理論界和實務中對未休年休假工資報酬的性質也存在較大的爭議。其原因是《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于了勞動爭議申請仲裁時效一年的一般仲裁時效規定，和第四款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出的特殊仲裁時效規定。一種意見認為，根據《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，既然這里稱之為年休假工資，理應屬于勞動報酬的性質，應當適用特殊仲裁時效規定。另一種意見認為，帶薪年休假是法律賦予職工工作滿一年后才享有的休假時間，對于勞動者來說，這實質上是一種“福利待遇”，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%是對職工未享受該待遇的一種補償，不屬于勞動報酬，因此應當適用一般仲裁時效的規定。第三種意見認為，用人單位應當依法安排職工休年休假，單位未安排職工休年假的，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%應屬于對用人單位不按法律法規規定安排勞動者休年休假行為的一種懲罰性賠償，類似于未簽勞動合同的“二倍工資”，不屬勞動報酬范疇，應當適用一般仲裁時效的規定。 仲裁委員會在處理時采納了未休年休假工資報酬不屬勞動報酬的觀點，認為職工帶薪年休假與《全國年節及紀念日放假辦法》中全體公民放假日和部分公民放假日雖然形式上都是法律規定的休假日，但其內涵有不完全相同。全體公民放假日既是是年節日，也是全民假日，時間特定，職工沒有選擇工作休息的權利，如適逢星期六、星期日應當在工作日補假，特殊情況不能休息的不能安排補休替代。部分公民放假日是特定公民享有，時間特定，如適逢星期六、星期日則不補假。帶薪年休假是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪休假，帶薪年休假不是全體公民享有，時間也不特定，職工有權選擇休或者不休帶薪年休假。在未休法定休假日上的工資報酬，法律法規和政策也作出不同規定。《勞動法》第四十四條規定法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬；《職工帶薪年休假條例》第五條規定對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬；《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條進一步明確，300%年休假工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入；而原勞動和社會保障部辦公廳《關于部分公民放假有關工資問題的函》中規定，在部分公民放假日期間，對參加社會或單位組織的活動和照常工作的職工，單位應當支付工資報酬，但不支付加班工資；如適逢星期六、星期日安排職工工作的，才應當支付休息日加班工資。因帶薪年休假與部分公民放假日，都是正常工作期間法律賦予職工的可休息日，參照原勞動和社會保障部辦公廳《關于部分公民放假有關工資問題的函》[勞社廳函〔2000〕18號]規定，職工未休年休假亦可認為不是正常情況下的加班，結合《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條關于未休帶薪年假300%工資報酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入的規定，可以認為其中的200%的工資報酬，是對勞動者未休年休假的一種補償，而非正常加班情況下的勞動報酬，因此不能適用特殊仲裁時效的規定。同時根據《職工帶薪年休假條例》第五條第二款關于年休假在一個年度里可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排的規定，及《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于勞動爭議仲裁時效的規定，勞動者追索包括申請仲裁時上一年度在內的應休未休年休假工資報酬，應當受到法律保護。
承擔用工主體責任的同時是否也應 承擔工傷保險責任
案情簡介 申請人桂某，女，農民，58歲，2014年8月28日在王某以被申請人ⅹⅹⅹ建筑安裝工程有限公司名義承攬的ⅹⅹⅹⅹ鄉衛生院項目修建工地搬運房磚， 8月31日下午由于該工地外樓井架整體倒塌將桂某摔下地面，被水泥磚砸傷左足。桂某受傷后，由工地管事的段某派車將桂某送往該縣民族中醫院治療，經醫院診斷為左足趾骨骨折后遺癥。2014年9月28日15時出院，住院治療27天，出院時醫囑繼續維持外固定制動1月。2015年4月，申請人出院后又自費在縣人民醫院做理療一周，還以到保險公司索賠為由到ⅹⅹⅹ建筑安裝工程有限公司開具工資證明一份。 2015年6月20日，桂某以ⅹⅹⅹ建筑安裝工程有限公司為用工單位到人社局申請工傷認定。經桂某個人申請，ⅹⅹⅹ市人力資源和社會保障局經調查后作出工傷認定決定，認定桂某為因工負傷；2015年9月29日經市勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘。公司收到相關法律文書后，認為桂某不是公司聘請人員，是不是工傷與公司無關，沒有在規定期限內舉張權利。桂某收到相關已生效的法律文書后，要求ⅹⅹⅹ建筑安裝工程有限公司按《工傷保險條例》規定支付相關的工傷保險待遇，被公司拒絕，公司認為桂某不僅已超過法定退休年齡，也不是單位所聘請人員，公司只是將資質證明給王某借用，桂某是項目承包人王某（社會自然人）個人所請，而且桂某在王某的工地做事，是桂某做一天就由王某開100元，桂某與王某、與公司均無隸屬關系，人社局僅因公司承擔桂某的用工主體責任而作出的工傷認定決定及鑒定結論不具有合法性，桂某的賠償請求與公司無關。桂某在索賠無果的情況下，于2016年1月15日申請勞動仲裁。 仲裁請求 請求ⅹⅹⅹ建筑安裝工程有限公司支付申請人一次性傷殘補助金、工傷醫療補助金、傷殘就業補助金及停工留薪期的工資等共計32615.60元。 處理結果 仲裁庭審理后認為：申請人桂某雖已超過法定退休年齡，也并非被申請人ⅹⅹⅹ建筑安裝工程有限公司所請，但申請人是在被申請人承攬的所屬工程ⅹⅹⅹⅹ鄉衛生院項目修建工作中受傷，后經人社局工傷認定機構認定為因工受傷，并經鑒定為傷殘十級。這些事實客觀存在，無容置疑，被申請人收到相關法律文書后，沒有在自己的權益主張期內提出異議、主張權利，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發（2005）12號第四條、人社部《關于執行工傷保險條例若干問題的意見》人社部發（2013）34號第7條、最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》法釋[2014]9號第三條第（四）項的規定，申請人要求被申請人按工傷支付相關待遇，其請求符合法律、法規規定，應予支持。但申請人雖未辦理退休手續，已超過法定退休年齡，按照湖南省《工傷保險條例》實施辦法第二十七條規定，申請人應享受的工傷醫療補助金、傷殘就業補助金，應依法扣減計算。作出由被申請人支付申請人一次性傷殘補助金、工傷醫療補助金、傷殘就業補助金及停工留薪期的工資等共計32615.60元的裁決。 爭議焦點 用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，在承擔用工主體責任的同時是否也應承擔工傷保險責任? 案情評析 實踐中，有些建筑施工等企業通過層層轉包、分包，不與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者權益受到侵犯，勞動者在工作中受傷后往往由于沒有勞動合同及其他能夠證實存在勞動關系的材料，得不到救濟，更是賠償無門。 勞社部發《關于確立勞動關系事項的通知》（2005）12號第四條規定：建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。人社部《關于執行工傷保險條例若干問題的意見》人社部發（2013）34號第7條規定，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條，社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持:(四)用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。最高人民法院和人社部出臺這一系列解釋和規定的目的就是為了保障廣大勞動者尤其是進城務工人員能依法享受工傷保險待遇等勞動法上的最基本權利。 本案中被申請人將單位的資質證明借給不具備用工主體資格的自然人王某，王某以該公司的名義承包工程，王某招用的勞動者桂某在工作中受傷，在人社局作出工傷認定決定及傷殘等級鑒定結論后，被申請人沒有在規定時限內主張其權利，被申請人不僅只承擔用工主體責任，同時，應依法承擔工傷保險責任。
簽訂工傷調解協議后是否可以再申請勞動仲裁 案情簡介 申請人鄧某2012年10月到被申請人ⅹⅹ工程公司承建的高新區創業園標準廠房B7棟項目工地打工，負責鋼筋班食堂管理和采買工作。2012年11月14日凌晨1時50分許，申請人鄧某駕駛摩托車到蔬菜批發市場采購蔬菜后返回工地，當行至小區東門時，不慎撞上路邊綠化帶護欄，致其頭部受傷。后送至甲市市中心醫院診治，該醫院醫療診斷為重型顱腦外傷、腦出血后腦梗死、肺部感染、右前踝前皮膚軟組織擦傷，入院治療107天，由其家人護理，申請人自行墊付醫療費用共計297057.98元。2013年4月12日，甲市市人力資源和社會保障局作出《工傷認定決定書》（甲人社工傷認字〔2014〕018號），認定申請人受傷為工傷，被申請人不服向甲市乙區人民法院提起行政訴訟，2013年12月30日甲市乙區人民法院作出《行政判決書》，維持該市人力資源和社會保障局工傷認定決定；被申請人又向該市中級人民法院提起上訴，在審理中，被申請人與申請人達成如下和解協議：1、被申請人撤回行政訴訟，補償申請人二十萬元以一次性處理所承擔的部分責任。2、此后不管申請人以何種形式、主張何種訴求，被申請人的法律責任以此為限，超過部分不再承擔責任。3、申請人就其受傷求償而對其他單位或個人提起仲裁或訴訟時，被申請人應依規定參加。前述協議中約定的二十萬元被申請人已支付。2014年8月19日該市中級人民法院作出《行政裁定書》，準許被申請人撤回上訴，按甲市乙區人民法院作出的《行政判決書》執行，該份裁定書已生效。2015年5月14日，該市勞動能力鑒定委員會作出《甲市初次勞動能力鑒定結論書》(編號20150513號)，鑒定申請人傷殘等級為貳級、完全護理依賴。申請人用去交通費2000元，勞動能力鑒定費600元。因被申請人承建的該工程項目未報建，不符合參加工傷保險的條件，故未為申請人繳納工傷保險。 仲裁請求 一、申請人鄧某與被申請人ⅹⅹ工程有限公司保留勞動關系。 二、被申請人依法向申請人支付工傷貳級傷殘的相關待遇。 處理結果 一、申請人鄧某與被申請人ⅹⅹ工程有限公司保留勞動關系。 二、從2014年12月份起，被申請人按月向申請人支付傷殘津貼、護理費。其中，2014年12月至2016年2月應發數累計為71806.5元，在本裁決書第三項中裁決即時支付；2016年3月起按每月4787.1元（傷殘津貼3014.1元／月、護理費1773元／月）計發。今后，計發標準隨益陽市人力資源和社會保障局發布的上年度全市在崗職工平均工資標準而調整，直至終生。 三、被申請人向申請人支付應當即時給付的工傷保險待遇507710.48元，抵扣被申請人已支付的200000元，被申請人還應該支付申請人叁拾萬柒仟柒佰壹拾元肆角捌分（￥307710.48元） 爭議焦點 一、ⅹⅹ工程有限公司是否是鄧超工傷待遇賠償的適格主體？ 二、在工傷認定訴訟階段，當事人雙方在市中級人民法院行政庭主持下，達成并履行一次性賠償二十萬元的調解協議后，作為用人單位的工傷待遇賠償義務是否已經完成？ 案例評析 對于第一個爭議焦點，仲裁委認為，ⅹⅹ工程公司雖然已由市中級人民法院裁定破產，但該公司的工商登記注冊資料并未注銷，而是變更登記為新工程有限公司，且變更登記在人民法院作出破產終結裁定前。從公司法的角度看，公司變更登記不影響公司的債權債務關系。根據《勞動合同法》第三十三條，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”。所以，ⅹⅹ工程有限公司是本案的適格主體，申請人的工傷保險待遇賠付義務依法應由被申請人新工程有限公司承擔。 對于第二個爭議焦點，仲裁委認為，其一，甲市中級人民法院（2014）甲法行終字第16號《行政裁定書》僅僅對申請人與ⅹⅹ工程公司達成的和解協議進行了敘述，《行政裁定書》沒有對當事人的民事和解協議作出確認，《行政裁定書》最終維持了甲市乙區人民法院作出的《行政判決書》，即確認鄧超所受傷害為工傷。其二，雙方和解協議約定：“申請人就其受傷求償而對其他單位或個人提起仲裁或訴訟時，ⅹⅹ工程公司應依規定參加”，說明和解協議并沒有完全放棄對ⅹⅹ工程公司的訴權。其三，雙方和解協議達成時，申請人尚未作出勞動能力鑒定，2015年5月14日，甲市勞動能力鑒定委員會鑒定鄧超構成貳級傷殘、完全護理依賴。根據國務院《工傷保險條例》第三十五條規定：工傷1-4級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受相關工傷待遇。據此規定，和解協議中“二十萬元”賠償，明顯違反顯失公平原則，用人單位的工傷待遇賠償義務沒有依法完成。綜上，鄧超根據工傷認定結論，基于勞動能力鑒定結論的新事實，主張工傷保險待遇，符合法律規定，應當受理。
用人單位是否有權終止與符合訂立無固定期限 勞動合同條件的勞動者的勞動合同？ 案情簡介 申請人于2008年4月1日入職A人壽保險股份有限公司湖南分公司(以下簡稱A公司)，雙方先后訂立了兩次為期三年的勞動合同，最后一份勞動合同期限自2011年5月4日至2014年5月3日。2012年9月3日，A公司與申請人訂立勞動合同變更書，將用人單位變更為B養老保險股份有限公司湖南分公司（以下簡稱B公司）。2014年5月9日，申請人與B公司訂立書面勞動合同，期限自2014年5月4日至2015年5月3日，并約定其每月固定薪水按公司考核辦法確定。2015年4月29日，B公司向申請人發送《勞動合同不續簽通知》，通知申請人不再與其續訂勞動合同，并要求申請人于2015年5月10日之前辦理離職手續。 仲裁請求 兩位被申請人（A公司和B公司）支付違法終止勞動合同的賠償金。 處理結果 申請人系非因本人原因由A公司安排至B公司工作，申請人在A公司處的工作年限合并計算為在B公司處的工作年限，故B公司應支付申請人2008年4月至2015年5月10日的賠償金。 爭議焦點 當勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件時，用人單位是否有權以勞動合同期滿為由終止勞動合同？ 案件評析 關于勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件。《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。本案屬于第三款規定的情形，但是本案勞動者沒有提出，用人單位是否應該為勞動者提供續訂勞動合同的協商機會呢？一種觀點認為，是否同意續訂的權利在用人單位，用人單位有自主用工權，合同履行期限屆滿，視為雙方合同履行完畢。如果勞動者不提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位不同意續訂無固定期限勞動合同的，也不違法。另一種觀點認為，勞動合同法的立法本意是保護勞動者，用人單位應該主動為勞動者提供續訂勞動合同的協商機會，若用人單位單方終止勞動合同，剝奪勞動者“同意續訂”的權利，屬于違法解除勞動合同，應該按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金。仲裁委采納了第二種觀點，認為對于符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位有通知勞動者續訂和提供協商機會的義務，《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，只能作為用人單位不予續訂的免責條款。當勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件時，用人單位以勞動合同期滿為由，單方終止勞動合同的，剝奪了勞動者選擇與用人單位訂立無固定期限勞動合同的權利，屬于違法終止勞動合同。
如何處理非法用工單位工傷（亡）案件 案情簡介 何某于2014年2月與某汽車租賃有限公司(以下簡稱汽車租賃公司)簽訂了《汽車租賃有限公司參與營運的勞動合同》。合同第一條注明：汽車租賃公司系在岳陽市某區注冊成立的公司，何某為汽車租賃公司員工，從事汽車駕駛員工作。2014年4月，何某在營運途中發生車禍，經搶救無效死亡。何父向人社部門申請人工亡認定，工傷保險行政部門發現該汽車租賃公司已經被吊銷營業執照，于是做出了不予受理工亡認定的決定。何父不服，向人民法院提起行政訴訟，要求認定工亡，人民法院沒有支持何父的請求，但確認何某與汽車租賃公司存在非法用工關系。于是何父向勞動人事爭議仲裁部門申請仲裁。 仲裁請求 請求汽車租賃公司按照非法用工傷亡人員賠償規定支付一次性工亡補助及喪葬補助56萬余元。 處理結果 勞動人事爭議仲裁部門受理了何父的仲裁申請，并認定何某系因工死亡，由汽車租賃公司給予何父一次性工亡補償56萬余元。 爭議焦點 工傷保險行政部門沒有進行工傷（亡）認定，非法用工單位能否作為仲裁案件的被申請人并承擔工傷（亡）賠償責任。 案件評析 針對本案有兩種觀點：第一種觀點認為，被申請人被吊銷營業執照，工傷部門以其主體資格存在問題而沒有進行工亡認定，是符合法律規定的。作為勞動人事爭議仲裁部門應當與工傷保險行政部門保持一致，在無工亡認定的情形下，不應對該案件予立案處理，應當駁回申請人的仲裁請求。 第二種觀點認為汽車租賃公司雖被吊銷營業執照，但何某與其用工關系不容否認，何某在汽車租賃公司安排下從事送客途中發生車禍死亡，也應當認定為工亡。如果勞動人事爭議仲裁部門不予受理該案，那么作為非法用工中產生的工傷亡就不能得到有效處理，《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》也無從落實，因此，仲裁部門應當以事實為依據，積極的維護職工的正當權益。 本案中非法用工單位工傷（亡）案件的處理，在我們仲裁工作時有遇見，也出現過不予受理的案例。筆者認為應當采納第二種觀點。是否應當受理、如何處理，在此提供一些意見供作參考：首先，應當正確區分非法用工單位。依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條規定，本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。本案中，汽車租賃公司被吊銷營業執照仍然繼續經營，明顯屬于非法用工單位。其次，應當弄清工傷部門是否可以作出工傷認定。《湖南省實施工傷保險條例辦法》第16條規定：申請人提出工傷認定申請，有下列情形之一的，社會保險行政部門不予受理，并應當說明理由：(一) 不符合管轄權規定的;(二) 屬于《條例》第六十六條規定情形的。而《條例》第66條規定“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇；用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。”由此可以看出，非法用工單位的傷亡人員，工傷保險行政部門是可以不予受理其工傷認定申請的。但是，用人單位應當承擔賠償義務。第三、案件的處理方式。有人認為，非法用工單位主體資格有問題，仲裁部門可以不予立案。有人認為，因為主體資格的問題，無法進行工傷認定，也就不符合工傷案件處理條件，案件處理過程缺少必要的依據。其實，這些想法都是對《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的錯誤理解。該辦法的出臺，正是為了保障非法用工單位在主體資格有問題的情況下能進入仲裁范圍，其第7條、第8條規定了人力資源和社會保障行政部門應當責令單位限期改正，也可以按照勞動爭議的有關規定處理。此外，該賠償辦法中也未提及工傷認定事宜，而是明確“一次性賠償金數額應當在受到事故傷害或者患職業病的職工或童工死亡或者經勞動能力鑒定后確定。”明顯可以看出是不需要將工傷認定作為前置條件的。第四，具體賠償業務的明確。2011新的賠償辦法廢止了2003年賠償辦法。在1-10及傷殘的賠償上都是按照統籌地區上年度職工平均工資的倍數來賠償。死亡賠償在以前10倍基數的更改為一次性賠償為上年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍，喪葬費及其他賠償為10倍。 誠然，仲裁工作必須堅持“以事實為依據，以法律為準繩”。在仲裁案件的辦理過程中要始終秉承這一原則，但遇到具體個案的情形下，為確保法律的貫徹實施，為確保職工權益的確切落實，需要發揮主觀能動性，正確的來理解和分析法律。本案中，如果機械的套用“沒有工亡認定，條件不足不予受理”，該案就無法處理，也不利于雙方矛盾的解決。但是，也不可否認，此案也反映的立法工作中存在的缺陷，仲裁部門在這里扮演了認定工亡的角色，也有不妥之處。因此，希望能夠出臺相關非法用工單位傷亡人員工傷亡的具體實施辦法，有利于在今后處理此類案件的過程中能夠化繁為簡。
規章制度規定上下級同罰是否合理合法？ 案情簡介 2012年10月11日周某進入某銷售公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限為2012年10月11日至2015年10月10日，約定在銷售部門從事銷售工作。2015年2月，公司查實湖南巡場代表龔某在職期間為門店提供其他公司產品的供貨服務，龔某屬于周某直接管轄。該公司經民主程序制定的《虛假事件問責制度》規定：為其他單位或個人提供勞動或勞務，構成虛假人員事實。又規定1個自然月內，所轄范圍存在虛假人員的情形，構成虛假人員行為的當事人（N）及上一級責任人（N+1）解除勞動合同。2015年4月15日，公司通知周某，根據《勞動合同法》第三十九條之規定解除雙方勞動合同。 仲裁請求 周某向本會提起仲裁申請，請求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 處理結果 公司解除周某勞動合同所依據的規章制度不具備合理性和合法性，公司應支付周某賠償金。此案被申請人不服，選擇在廣州市訴訟，廣州市一審、二審均支持了本會的裁決結果。 爭議焦點 民主程序制定的規章制度規定下級犯錯上級同責，是否合理合法？ 案件評析 本案在合議時形成兩種不同的意見。一種意見認為規章制度通過民主程序制定并告知了勞動者，周某作為龔某的上一級領導，公司根據規章制度與其解除勞動合同不違法。另一種意見認為，用人單位制定的規章制度應當合理合法，規章制度不能比法律規定更嚴苛。公司不分原因采取“株連”方式解除周某的勞動合同，違反了法律精神和法律原則。仲裁委最終采納了第二種意見，支持了周某的仲裁請求。 本案雙方爭議焦點實質為《虛假事件問責制度》的規定是否合法合理的問題。勞動規章制度，是員工在勞動過程中必須遵守的工作秩序和勞動規則，是用人單位勞動用工管理的依據。勞動規章制度本身不是法律法規，之所以能夠成為裁判的依據，來自于法律法規的授權和賦予，故對用人單位勞動規章制度的審查，應當從合法性和合理性兩個方面進行。 首先，從合理性方面來看。“N+1”的處罰規則，表面上看并不違反勞動法律法規的具體規定，且通過了民主程序制定，向勞動者公示，內容和形式均符合法律規定。但是，此種“無因”上追一級的管理方式，缺乏合理性基礎。勞動合同有別于其它民事合同的重要特點在于，勞動合同不僅調整財產關系，更調整人身關系。勞動過程具有主體特定性，行為親歷性的特點，故勞動規章制度規制的重點應在于勞動合同當事人的勞動行為，特別是處罰內容一定要遵循與勞動相關的前提。本案中，周某的工作職責之一是負責管理、監督其下屬的業務員。那么，對于周某履行職務行為的處罰，應當查明周某本身是否有失職、失察的過錯，即過錯與處罰結果之間應具有因果關系。而公司的制度實質上是要求上級對下級的忠誠意識和職業操守承擔無限責任，但再先進的管理制度，再認真負責的管理者，也沒有能力確保他人的品質，此種義務的設定顯然超出了勞動者履職行為的能力范圍。 其次，從合法性方面來看。由于“N+1”管理模式缺乏合理性，也就失去了合法性基礎。規章制度的合法性審查，不僅僅要審查規章制度是否與法律法規規定的具體條款相沖突，此是一種顯性的違法，還要審查是否與法律精神和法律原則相悖，這是一種隱性的違法。無因“N+1”追責辦法不違反法律法規的具體規定，但違反法律法規的基本精神和原則。過錯自負，過錯與處罰相適應等理念不僅是法律精神和原則，同時也是一種常識、常理和常情，是被社會成員所接受、承認和共同遵守的主流價值觀，無因“N+1”追責辦法顯然與此嚴重相悖。無因“N+1”管理模式實質是對無過錯勞動者實行了“連坐”。“連坐”緣于我國傳統法律文化，已經不符合現代法治理念，為我國法律法規所摒棄。理所當然，作為用人單位制定的內部規章制度，其嚴苛程度不能超過法律法規，由此來看，無因“N+1”管理模式亦缺乏合法性。
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案例分析
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