《勞動合同法》：應保護雇主還是勞動者？

《勞動合同法》：應保護雇主還是勞動者？

　《勞動合同法》立法，不僅涉及到億萬勞動者的權(quán)利和利益，而且同時涉及到已經(jīng)作為一個社會階層的雇主的權(quán)利和利益。如何處理和平衡《勞動合同法》中雇主和勞動者的關(guān)系，是勞動合同立法所面臨的一個根本性的問題。對于這一問題，各方當事人及代表的立場和觀點大相徑庭，這正是中國的勞動關(guān)系市場化和社會階層分化趨于成型的表現(xiàn)。本文擬對于《勞動合同法》一些基本問題的爭論談些看法。

　　立法依據(jù)：《合同法》還是《勞動法》？

　　從最初送審稿到修訂稿再到一審草案，《勞動合同法》已經(jīng)經(jīng)歷了“脫胎換骨”的過程。其中，顯著的變化之一就是將立法依據(jù)從原來的《合同法》轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕秳趧臃ā贰烧咦畲蟮膮^(qū)別是，《合同法》將勞資雙方作為了具有同等權(quán)力義務(wù)的主體，而《勞動法》則明確強調(diào)立法必須向勞動者傾斜。

　　最初的送審稿中是以合同法為依據(jù)的，稿中寫道“要維護當事人的利益”，這完全是《合同法》的提法，我們上報給法制辦的意見也專門提到了這一條，勞動合同法應該是勞動法的系列法，而不是合同法的。

　　后來的《修改稿》改變了《送審稿》直接套用《合同法》來表述勞動合同法立法主旨的規(guī)定，我們認為這種改變是非常重要的，因為這個表述涉及到了勞動合同法的性質(zhì)和立法依據(jù)問題。草案中更是直接寫明了依據(jù)勞動法制訂。

　　從本質(zhì)上來說，勞動合同法是社會法，應以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎(chǔ)的東西。那種認為勞動合同法是維護雙方當事人權(quán)益的認識，是與勞動合同法的性質(zhì)不相符合的。

　　當前認為勞動合同法向勞方“一邊倒”的觀點就是基于這種認識。但實際的情況是勞資力量是不對等的。在工人沒有形成集體的力量，工會作用又發(fā)揮有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資關(guān)系將更不平衡。

　　勞資沖突已經(jīng)成為社會的主要矛盾之一。在向國家法制辦上交的意見中，我們建議應該從社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展以及國家競爭力的提高著眼，注重勞動合同法中的勞動者保護，這體現(xiàn)出了立法者的政治遠見。

　　目前中國的勞動力市場管制松，雖然有些規(guī)定但也不嚴格。比如，如此大規(guī)模的欠薪是中國獨有的現(xiàn)象。即使在東南亞也沒有這樣，原因除了政府管制不力以外，就是勞工太弱了沒有去談判的能力。所以并不能說西方怎么樣做我們就怎么樣做。在西方相對規(guī)范的情況下，政府可以減輕管制，比如德國正在廢除一些勞動法規(guī)，主張勞資自治，但中國沒有這樣的背景。勞動力市場和其他要素市場不同，不僅僅是經(jīng)濟關(guān)系還是社會關(guān)系，僅僅靠經(jīng)濟自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。

　　而且還應該看到，政府在不同的要素市場介入的程度是不一樣的，不能一概而論。勞動力市場不同于資本市場或商品市場，勞動力市場的本質(zhì)問題是勞動者的生存權(quán)問題，這一市場完全靠市場調(diào)節(jié)是不可以的。因為勞動者在勞動力市場上是被動者、從屬者、弱者。在勞動力市場上，政府不是管得多了而是管得少了。以前我們這方面做得太差了。現(xiàn)在政府剛剛說想出來平衡一下勞資關(guān)系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。如果在勞資不能形成平衡的時候，再讓政府放松管制，勞資沖突只會越演越烈。

　　勞動標準不能再降低了

　　草案所確定的勞動標準并不高，從總體上看，基本上是適應目前我國的勞動力市場狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平。判斷勞動標準是高是低，我認為決不能以偏概全，勞動標準是一個全面的指數(shù)，應該從工資這個最核心的概念入手。就目前的情況來說，我們實際的勞動標準不是過高而是過低了，通過對近10年來工資占GDP的比重的分析，不僅所占份額很小，而且逐年走低。我們勞動標準不能再降低了。

　　判斷一個國家的勞動標準是否高低，不能僅僅看一個單項指標。而應該將勞動標準看成一個系統(tǒng)。可以認為，我國的有些單項的勞動基準，如40小時工作日和加班工資支付標準等確實比較高，但不能以此就斷言中國的勞動標準過高。

　　還應該考慮其他的指標，諸如工人的工資收入、職業(yè)穩(wěn)定、社會保險水平、職業(yè)安全狀況、職業(yè)培訓等綜合水平。如果將這些指標綜合起來，我國的勞動標準不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經(jīng)濟關(guān)系中和社會權(quán)利體系中，也是比較低的。如果不拿我國工人的工資和企業(yè)利潤比，這種比較就沒有意義。

　　勞動標準中最基本的是“工資問題”。比較工資時既要看工人的收入，也要看老板的利潤，“你掙了多少，給了我多少”，這樣才有意義。1994年，我國工資分配占GDP的14.24％，2003年這一比例為12.57％，最近這幾年GDP都是以每年8—9％的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時兩極分化越來越嚴重，工人的實際工資增長極為有限。美國在1990年工資分配占GDP的49.67％，2002年占47.9％。還需要說明的是，我國的勞動法中沒有雇主的概念，所以在計算職工工資收入與GDP的比例時，普通工人與雇主和企業(yè)高管都納入了其中，相當于雇主收入也放入了工人收入一起統(tǒng)計。實際當中，勞動者的實際收入比統(tǒng)計數(shù)字要低得多。

　　勞動標準的高低，不僅與經(jīng)濟發(fā)展和勞動力市場供求有關(guān)，而且也與勞資力量的對比有關(guān)。在目前勞資雙方地位并不平等的情況下，國家勞動立法和勞動行政，就必須在勞動標準方面更多地保護勞動者的權(quán)利。如果在這種情況下再將勞動標準降低，工人的日子就會更不好過。

這次公布的《勞動合同法（草案）》所確定的勞動標準并不高，從總體上看，基本上是適應目前我國的勞動力市場狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平。就目前的情況來說，我們勞動標準不能再降低了。如果把目前勞動標準執(zhí)行不好的原因歸結(jié)為勞動標準高，則是為雇主不執(zhí)行勞動法的行為開脫。如果說因為高實現(xiàn)不了，但降低就實現(xiàn)得了嗎？不是這樣的邏輯。雇主和工人都是爭取自己利益最大化，即使將目前的勞動標準降低，雇主還是會追求自己的利益。勞動標準的切實執(zhí)行，并不是靠降低標準來實現(xiàn)的。

　　不能用人力資源管理的標準來評判草案

　　拿人力資源管理的理論去評判勞動合同法也是不妥的。人力資源管理理論和勞動法理論作為兩個學科，它們基本出發(fā)點是有差異的，簡單地來說，人力資源管理是為老板服務(wù)的，追求企業(yè)利益的最大化，而勞動法是要實現(xiàn)勞資雙方的平衡。

　　人力資源的目標是增加企業(yè)競爭力，以相對少的投入獲得相對多的產(chǎn)出，是企業(yè)管理工人的一種辦法。但在我國，許多企業(yè)的人力資源管理實際上已經(jīng)成為一種只是讓工人多干活少拿錢的工具。所謂績效管理就是讓工人多干活，薪酬管理就是讓企業(yè)少支付工資。這種所謂的人力資源管理只會加劇勞資力量的不平衡，進而削弱企業(yè)的競爭力。

　　有觀點認為，《勞動合同法（草案）》中的一些規(guī)定會影響企業(yè)的自主用人權(quán)，從而會影響企業(yè)的效益，這也是從人力資源管理角度評判勞動合同法得出的結(jié)論。這么做就等于完全站在資方的立場去理解勞動合同法，比如績效、薪酬設(shè)計、靈活管理等都是企業(yè)激勵工人的做法。如果完全照此，勞動合同法就變成“工人管理法”了，這是方向性的錯誤，我們應該用勞動法的角度去評價《勞動合同法（草案）》，而不應該用出發(fā)點完全不同的人力資源管理學科角度去評價。

　　還有非常重要的一個原因是，中國和西方人力資源管理背景不同。西方是在勞方集體協(xié)商和工會力量比較強的基礎(chǔ)上引入人力資源管理的，而且現(xiàn)在開始注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，美國甚至在人力資源部設(shè)有勞工專員這樣的職務(wù)來處理工資問題，而我們國家基本上沒有形成集體勞動關(guān)系，勞動關(guān)系是一種“分子化”的個別勞動關(guān)系，人力資源管理基本上不研究勞工關(guān)系，而完全是單向研究如何管理工人。

　　人力資源管理如果缺乏對于勞動關(guān)系的正確處理，會導致勞資力量對比的更加不平衡，進而還導致勞資矛盾越來越激化。我給企業(yè)提出這個問題，恰恰是為了企業(yè)更長期的發(fā)展，由于忽視這個問題，勞資沖突已經(jīng)成為社會最突出的問題，過分地剝削工人不過是竭澤而漁，對企業(yè)的長久發(fā)展是沒有好處的。國外經(jīng)驗是勞資關(guān)系有一個規(guī)范的機制，大家都可以發(fā)表意見，從而導致他們的企業(yè)更有競爭力。

　　從人力資源角度出發(fā)的人擔心《勞動合同法（草案）》一經(jīng)通過可能會對當前人力資源管理的模式形成沖擊。就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是勞動合同法的積極意義所在，因為我們的人力資源管理存在太多的弊病。

　　應該保障勞動者的話語權(quán)

　　資方的意見從來都不是少數(shù)派意見，具有非常廣闊的社會基礎(chǔ)。即使在專門為勞動合同法舉行的調(diào)研中，資方的聲音也是占了主流，相反，沒有掌握話語權(quán)的勞動者在立法中發(fā)出的聲音非常微弱，勞動合同立法特別要聽取那些反映和代表勞動者利益的意見，堅持社會本位和保護弱者的原則。

　　有觀點認為，《勞動合同法（草案）》是對勞動者“一邊倒”，這種評價并不準確。草案是向勞動者傾斜，以勞動者權(quán)利保護為宗旨，但所保護的是勞動者的合法權(quán)利和應得的權(quán)利。這種保護肯定會影響雇主的利益，但并不會侵害雇主的權(quán)利。而且，從勞動合同法的立法宗旨是要平衡勞資關(guān)系，不可能僅僅站在一方的立場上，也要平衡雇主的利益。其實，在勞動合同法制定過程中，雇主力量的影響要比工人大得多，在這個勞動合同法制定過程中，雇主的聲音體現(xiàn)得非常明顯。

　　舉個例子來說，以勞務(wù)派遣為例，根據(jù)國外的慣例，對勞務(wù)派遣行業(yè)有很嚴格的規(guī)定，大規(guī)模的生產(chǎn)工人不能派遣，我們也提出了這樣的建議。但在中國，大部分勞務(wù)派遣都是這種類型的，有的企業(yè)通過這種方式逃避了本應該承擔的責任。但我們的意見并沒有被采納，因為受到了雇主的壓力。

　　課題組在上交法制辦的報告中特別提醒：“勞動合同立法對于勞動關(guān)系當事人的利益影響至關(guān)重要。因此，各方當事人的代表都極力爭取在立法中能夠體現(xiàn)自己的利益和要求。但我們在立法調(diào)研的過程中，明顯感到能夠提出意見的基本上是企業(yè)，勞動者很少有自己獨立的聲音。因此，勞動合同立法須全面聽取各方意見，特別是要聽取那些反映和代表勞動者利益的意見，堅持社會本位和保護弱者的原則。”